Historiquement cet accord a vu le jour chez Dinel dans « la douleur » en décembre 2018. Jusqu’à cette date, les employés de Dinel travaillaient uniquement de journée avec possibilité de modulation de l’horaire en fonction de la charge selon l’accord de février 2000.

Avec Schneider Electric nous avions plusieurs plans d’épargnes :

• Un CET Compte Epargne Temps aujourd’hui fermé et pas remplacé,
• Un PEE Plan d’Epargne Entreprise, remplacé par un nouveau « Plan d’Epargne d’Entreprise du personnel de la société Dinel SASU »  depuis le 30 septembre 2024,
• Un PERECO Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif, remplacé par un nouveau « Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise COllectif du personnel de la société Dinel SASU » depuis le 30 septembre 2024,
• Un PERO Plan d’Epargne Retraite Obligatoire, qui fonctionne toujours et pas encore remplacé.

Le PERO est alimenté tous les mois par des prélèvements obligatoires basé sur votre salaire de référence à hauteur de 2.17% (1.67% par l’employeur et 0.5% du salarié, déductibles du revenu imposable mais pas des CSG/CRDS).

Il peut être augmenté par :

• Des versements volontaires (déductibles du revenu imposable mais pas des CSG/CRDS),
• Des droits correspondants à des jours de repos non pris issus ou non d’un Compte Epargne Temps (Exonération d’Impôts sur les revenus mais pas des CSG/CRDS),
• De sommes venant d’un autre plan d’épargne ou de dispositif de retraite.

Ces sommes sont affectées à des produits financiers avec des rendements plus ou moins risqués. La répartition de ces sommes dans ces produits financiers est soit pilotée par des gestionnaires (gestion par défaut) soit par vous-même (vous devez paramétrer cela dans votre console de gestion de votre compte épargne sur Internet).

A votre départ en retraite vous pouvez sortir ces sommes soit en rente soit en capital. Notez que les versements obligatoires ne peuvent être sortis qu’en rente (exception faite si cela mène à de toutes petites rentes où là il sera possible de les sortir en capital).

Le PERECO diffère du PERO d’une part parce qu’il n’est pas obligatoire (donc pas de prélèvements obligatoires sur le bulletin de salaire) et que l’on peut l’augmenté par :

• Les versements de sommes issues d’autres dispositifs est toujours possibles (autre PERECO, PERO, CET, etc.).
• Le versement de la prime d'intéressement,
• Le versement des quotes-parts de participation

Augmenté d’abondements, c’est-à-dire de sommes supplémentaires versées par l’entreprise pour encourager les placements financiers à hauteur de :

- 150 % des sommes placées par le bénéficiaire dans la limite des 200 premiers euros placés dans l’année,

- 100 % des sommes placées par le bénéficiaire pour les 200 euros suivants placés dans l’année,

- 33 % des sommes placées par le bénéficiaire au-delà et dans l’année.

Cet abondement annuel est plafonné à 800 € bruts.

Tout comme le PERO ces sommes sont affectées à des produits financiers avec les mêmes possibilités de pilotage.

A votre départ en retraite là aussi vous pouvez sortir ces sommes soit en rente soit en capital.

Dans le cas d'une sortie en rente voici le Contrat_de_rente_personnalisee_PERECO

La grande différence du PEE par rapport au PERECO et PERO est qu’il n’est pas nécessaire d’attendre la retraite pour bénéficier des sommes épargnées.

Il y a une condition de blocage des fonds pour une durée minimale de 5 ans et des cas de déblocages anticipés (départ de l’entreprise, mariage, naissance, divorce, décès, achat immobilier, etc.).

Pour chaque versement volontaire, l’entreprise abondera de la manière suivante :

- 100 % jusqu’à 700 € des versements du bénéficiaire

- 50 % des versements du bénéficiaire au-delà des 700 premiers euros, dans la limite du plafond annuel de 1404 € d’abondement.

Pour les PEE, PERECO et PERO, tant que le salarié est dans la société les frais de gestion sont pris en charge par l’entreprise.

Cette « Fiche_fiscalite » vous aidera à y voir plus clair sur les avantages et inconvénients de ces systèmes d’un point de vue fiscal.

Informations complémentaires sur les nouveaux dispositifs Dinel PEE et PERECO.

Le 11 septembre 2024, nous avions eu  une présentation des nouveaux dispositifs en CSE qui a amené différentes questions réponses :

• 1)    Sort des parts du FCPE Schneider Actionnariat (investi en actions Schneider Electric) 

Le « gel » du FCPE Schneider Actionnariat signifie qu’il n’est plus possible pour un salarié de Dinel d’investir de nouvelles sommes dans ce FCPE. En revanche, le cours des actions Schneider Electric qui constituent ce FCPE continue d’évoluer à la hausse comme la baisse ; il n’y a donc pas une valeur de transfert qui figerait la valeur des actions si le salarié décide de transférer ses avoirs du PEG Schneider vers le PEE Dinel. 

• 2)    Le transfert des sommes issues d’un autre PEE

L’article L 3335-2 du Code du travail prévoit que les sommes d’un PEE détenues par un salarié peuvent être transférées dans le PEE de son nouvel employeur. Dans ce cas, les dates de délivrance des sommes sont maintenues (Ex : les sommes disponibles resteront disponibles après transfert, celles indisponibles jusqu’au 01.06.2025 le resteront jusqu’à cette date, etc…) 
En revanche, ce que dit cet article, c’est que si les sommes sont transférées en vue de participer à une opération d’augmentation de capital réservée aux salariés ou que ces sommes font l’objet d’un abondement de l’employeur, dans ce cas, elles repartent pour une période de blocage de 5 ans. 

• 3)    Codes ISIN des FCPE 

Le code ISIN (International Securities Identification Numbers) est un identifiant unique qui permet d’identifier l’actif financier (action, obligations, produits monétaires mais également des FCP, Sicav etc…). En règle générale, les deux lettres du début correspondent au pays d’émission (Ex : FR pour la France, LU pour le Luxembourg, IE pour l’Irlande, etc…). A l’origine, les codes ISIN ont été créés pour simplifier l’identification des titres financiers dans le cadre des règlements/livraisons ou encore des compensations.
Les FCPE disposent également d’un code ISIN mais contrairement à la pratique, ils ne disposent pas d’un code ISIN classique avec les 2 premières lettres du pays dont le produit est issu.
Ainsi, nos FCPE ont un code ISIN interne commençant par le code QS :
Multipar Monétaire Sélection : QS0002105TY1
Multipar Green Bond :  QS0002105TG8
Multipar Diversifié Equilibre : QS000212SW44
Multipar Solidaire Dynamique Socialement Responsable : QS0002105T52
Multipar Actions Europe Bas Carbone : QS0002103MF0
Multipar Actions PME ETI ISR : QS000212BEQ0

• 4)    PERECO : Différentes options de rente et frais en fonction des options 

La sortie du PERECO peut, au choix de chaque salarié, se faire en capital ou en rente viagère (Cf fiche fiscalité en PJ). A noter que le choix d’une sortie en rente reste marginal, nous comptons moins d’une dizaine de sortie en rente sur les PERECO depuis la création du dispositif en 2019.

Pour autant, les salariés ont la possibilité de demander une sortie en rente et peuvent ainsi opter pour différentes options, ces dernières sont d’ailleurs détaillées dans le point 6 des conditions générales du contrat de rente personnalisée du PERECO que vous trouverez également en PJ. 

Les frais de service de la rente sont fixés à 2,80 % de chaque montant brut de prélèvements sociaux et fiscaux des arrérages pour leur part inférieure ou égale à une fois le plafond de sécurité sociale (PSS) exprimé selon la périodicité choisie par le souscripteur.

• 5)    PERECO : Calcul de l’espérance de vie de la personne 

Le montant de la rente est déterminé selon différents éléments dont le montant du capital constitutif, l’âge et le sexe du souscripteur ou encore la périodicité de versement de la rente. Un des éléments déterminant est également le calcul de l’espérance de vie de chaque affilié. Pour cela, nous utilisons les tables de mortalité en vigueur à la date d’effet au contrat (TGH05 pour les hommes et TGF05 pour les femmes), c’est-à-dire les tables donnant les probabilités de décès ou d’espérance de vie, en fonction notamment de chaque âge et sexe, établies sur la base de données statistiques.

Néanmoins, suite à une récente évolution réglementaire (Loi n°2023-973 du 23 octobre 2023 relative à l’industrie verte, publiée au Journal Officiel le 24 octobre 2023.), les tables de mortalité ne devront plus tenir compte du sexe de l’assuré. Les femmes ayant en moyenne une espérance de vie supérieure à celle des hommes, l’assureur doit verser la rente plus longtemps à une femme qu’à un homme, d’où des rentes viagères généralement versées aux femmes inférieures pour un même capital constitutif.

Vous trouverez ci-dessous une illustration du calcul d’une rente viagère simple et à annuités garanties pour une personne du même âge (né(e) le 01/07/1960) qui partira à la retraite au 01/07/2025 avec un capital constitutif de 40 000 €.
Nous constatons que le montant de la rente mensuelle pour une femme est inférieure à 12% par rapport à celle d’un homme : 

Cliquez sur l'image pour charger la notice.

Les élus, à travers le sujet 29 du CSE, demandaient que les primes de remplacement ne profitent pas qu'aux 'backup' de référente mais aussi à toutes personnes susceptibles de remplacer un collègue d'une qualification supérieure.

La prime actuelle de 5.5€ nets par jour de remplacement n’est pas attrayante face à l’effort de disponibilité, de responsabilité et de connaissance supplémentaire nécessaires.

D’un autre coté la loi demande que les salaires soient alignés lors des remplacements. Les rémunérations des remplaçants sont toutes au-dessus de la grille des salaires minimaux hiérarchiques des personnes remplacées : il n’y a donc pas de complément salarial à faire…

De plus les sommes versées subissent les charges patronales et les impôts sur les revenus ce qui fait qu’il ne reste plus grand-chose en fin de compte de l’effort de dédommagement de la direction.

Le CSE a eu alors l’idée de remplacer ce dédommagement numéraire en dédommagement en temps qui sera non assujetti aux différentes taxes.

Afin de recueillir vos avis, Céline a mené une enquête qui montre que vous est très majoritairement favorable au dédommagement en temps.

La direction dédommagera à partir du 1 novembre 2024 à hauteur de 45 minutes par journée de remplacement ce qui fait 2 jours de congés supplémentaires par mois. Il y aura une rétroactivité en numéraire sur la base de la prime actuelle pour les remplacements du 1 janvier au 31 octobre versés sur le salaire de novembre.

Voici les sujets abordés en 2024, les numéros de points servent à retrouver les détails dans les PV.

Le DUERP est le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.

L'élaboration et la mise à jour de ce document s'imposent à tout employeur dont l'entreprise emploie au moins un salarié. Cet outil permet de transcrire les résultats de la démarche de prévention des risques professionnels pour les travailleurs de la structure et de la pérenniser. Le document unique doit être mis à jour au minimum une fois par an et lors de tout changement de situation. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

L’intérêt primordial du document unique est de permettre de définir un programme d’actions de prévention découlant directement des analyses et évaluations qui auront été effectuées. L’objectif principal étant de réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles et ainsi de permettre d'éviter des surcoûts pour la sécurité sociale et pour l'entreprise.

Le DUERP est de la responsabilité d'Aurélie Angreville (services : qualité, hygiène, sécurité et environnement) et recueillera toutes informations permettant de le faire évoluer.

Le CSE, acteur majeur de son animation, le met à votre disposition :

Cliquez sur l'image ci-dessus pour télécharger le DUERP dans son format Microsoft Excel original.

Dans ce fichier, la feuille :

"Page de garde" rapelle la fiche de présentation de la société et les mises à jour,

"Directive OSH09 (FR)" est le guide d'utilisation du document,

"Synthèse" Résume le niveau des risques pour chaque secteurs de l'entreprise,

"les feuilles marquées en rouge" sont les détails d'évaluation des risques et des plans d'actions correspondants par secteurs de l'entreprise.

La suppression évoquée au cours des NAO 2024 avait soulevé un fort mécontentement.

C'est à l'occasion de notre questionnement ".54" du CSE du 20/3/2024 que nous avons appris la reconduction du dispositif de médaille du travail.

Le dispositif n'a pas été revalorisé et est défini dans la "DECISION UNILATERALE RELATIVE AUX SALAIRES POUR L’ANNEE 2022" comme ceci :

• Un salarié est éligible au versement de la prime médaille l’année de son anniversaire d’ancienneté uniquement. La date d’ancienneté s’apprécie au 31 décembre de l’année en cours.
• Le versement des primes médailles est conditionné à la bonne réalisation des démarches par le salarié de sa demande de médaille auprès de l’autorité compétente.
• Le salarié ne pourra pas prétendre au paiement de la prime médailles en cas de sortie de l’entreprise pendant l’année en cours.

Le jeudi 7 décembre 2023 le personnel de Dinel a été invité à élire les membres du CSE. La participation a été forte : 36 votes exprimés sur 38 électeurs inscrits. Il n'y a eu aucun vote blanc le quorum est donc atteint, c'est à dire que plus de la moitié des inscrits ont exprimé un vote.

Pour l'élection des titulaires les répartitions des voies sont :

• Céline Demarseille : 14 voix, élue
• Khaled Bouram : 14 voix
• Angélique Coffre : 19 voix
• Lino de Martin : 22 voix, élu

Il convient d'expliquer la règle pour comprendre ce résultat. Il y a eu 2 listes de déposées : [CFDT : Céline et Khaled] et [CGT : Angélique et Lino]. Afin de répartir les sièges entre les différentes listes constituées il faut d'abord calculer le quotient électoral "G" qui s'obtient en divisant le nombre de votes exprimés par le nombre de sièges à pourvoir soit G = 36 votes/ 2 sièges = 18.

Chaque liste obtiendra autant de sièges "K" que son score "V" contiendra de fois ce quotient électoral "G" soit K = la partie entière de V / G =ent(V/G).

Le score "V" est la moyenne des voies obtenues dans la liste par les candidats soit CFDT : V1=(14voix+14voix)/2candidats=14; CGT : V2=(19voix+22voix)/2candidats=20.5

C'est la liste CGT qui emporte 1 siège car K=ent(V2/G)=ent(20.5/18)=1. La CFDT aucun siège car K=ent(V1/G)=ent(14/18)=0.

A qui attribuer ce premier siège ? Si il y avait égalité entre Angélique et Lino c'est Angélique qui emporterait le siège car elle est positionnée en tête de liste, mais Lino a plus de voix alors il emporte le siège.

Ici l’application du quotient électoral ne permet pas de distribuer tous les sièges, alors pour attribuer les sièges restants on applique la plus forte moyenne V / (K+1) avec K=1 pour la CGT (siège déjà attribué) et k=0 pour la CFDT.

La moyenne de la CGT devient 20.5/(1+1) = 10.25 et la CFDT l'emporte avec 14/(0+1)=14 soit à 2 votes prés.

Vu que Céline et Khaled ont obtenu le même nombre de voix c'est Céline en tête de liste qui emporte le siège.

Pour l'élection des suppléants :

• Sophie Chéron : 14 voix, élue
• Joel Bigot : 14 voix
• Corinne Lançon : 20 voix, élue
• Lino de Martin : 21 voies déjà titulaire.

Les mêmes règles s'appliquent à la nuance prés que Lino étant déjà élu titulaire ne peut cumuler les 2 sièges celui-ci est donc attribué à Corinne.

Les nouveaux membres du CSE prendront leur fonction lors de la première réunion constitutive planifiée le lundi 18 décembre 2023 date à laquelle le CSE actuel cessera de fonctionner.

La nouvelle convention colléctive de la métallurgie va boulverser la classification de nos emplois.

La direction devra revoir toutes les fiches de postes, se référer à la MÉTHODE DE CLASSIFICATION en s'appuyant sur le RÉFÉRENTIEL D’ANALYSE de la NCCM.  Cela permettra de catégoriser l'emploi selon une échelle qui va de A1 à I18 qui déterminera votre salaire minimum hiérarchique (SMH). A partir de F11 les emplois sont ceux des cadres, de ce fait certains salariés seront promus cadres et des cadres peuvent être reclassés en non-cadres.

Voici le Guide pédagogique paritaire : Guide Classification V14 qui aurait du être diffusé le plus largement possible depuis janvier 2022 conformément à ce que l'on peut lire à l'article 64.1 page 70 de la NCCM : "Le Guide pédagogique paritaire est accessible par tout moyen aux salariés et aux employeurs. Cette volonté de transparence a pour objectif de permettre à chaque acteur de l’entreprise de mieux comprendre et utiliser le système de classification des emplois. Il a également pour effet de permettre à chacun de s’assurer de la bonne utilisation de la classification."

Cette courte vidéo vous montre ce qui est attendu de la part du service ressources humaines :

Vous pouvez consulter/télécharger la version consolidée du 11 juillet 2023 de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 en cliquant sur cette phrase.

Le référentiel d'analyse de la méthode de classification est à l'article 60 à la page 63.

Le classement à l'article 62.1 à la page 65.

Les salaires minimum hiérarchiques (SMH) sont à l'annexe 6 à la page 193.

Vous pouvez consulter/télécharger la version consolidée du 11 juillet 2023 de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 en cliquant sur cette phrase.

Le référentiel d'analyse de la méthode de classification est à l'article 60 à la page 63.

Le classement à l'article 62.1 à la page 65.

Les salaires minimum hiérarchiques (SMH) sont à l'annexe 6 page 193.

La prime d'ancienneté au chapitre 2 page 150.

Les dernières nouvelles sont disponibles sur le site de l'IUMM https://uimm.lafabriquedelavenir.fr/conventions-collectives-metallurgie